Jste špatný manažer? Ujistěte se, že ne!

„Jak to jde v práci?“ Zeptal jsem se při drinku své známé. Netrvalo dlouho a dostali jsme se k tématu dobrých a špatných manažerských praktik. Ušetřím vás několika slov, která adresovala svému nadřízenému, ale primárně šlo o téma mikromanagementu, které se staralo spíše o proces než výsledky, slabost, nedostatek uznání a další.

Potom jsem se jí zeptal, jak se cítí. Nerada chodí do práce, pokud může, bere si volno, aby se s nadřízeným nemusela setkat. Cítí se podhodnocenná, demotivovaná a celkově velmi pod tlakem. Došlo to tak daleko, že o celé věci odmítá mluvit se svým životním partnerem, protože ani rozhovory jí nepřinášejí úlevu, naopak se jí přitíží. Není proto divu, že jsme se občas sešli nad skleničkou – potřebovala pomoci a uniknout od negativních chvil, ve kterých se cítila jako v pasti.

Otočila se na mě a prohlásila: „Tak jo, ty pracuješ pro Gallup. Řekni mi, co mám dělat.“ Na chvíli jsem se zamyslel a řekl: „Pravděpodobně spíš můžu poradit spíš tvému šéfovi než tobě.“

Zamyslete se nad některými stížnostmi, které jste slyšeli od své rodiny, přátelů a kolegů, které se týkali jejich práce. Jaká je stále se opakující věc, kterou slýcháte? Pravděpodobně jde o manžera jednotlivce, což je důvodem, zjednodušeně řečeno, proč by někteří manažeři neměli být vůdčími osobami.

Výzkum Gallupu ukázal, že pouze přibližně jeden z deseti lidí má vrozený talent pro řízení lidí. Takoví lidé přirozeně zapojují členy týmu a zákazníky, udržují špičkové výkony a vysokou produktivitu. Další dva z deseti představují některé základní vlastnosti manažerského talentu a mohou fungovat na vysoké úrovni - pokud jejich společnost investuje do koučování a rozvojových plánů. A co zbývajících sedm? Navzdory nedostatku přirozeného manažerského talentu jsou někteří z nich stále v manažerských rolích - a nedělají skvělou práci.

Nyní, než se začnete cítit uraženě, odradíme vás nebo se rozhodnete opustit tento článek, ujistěte se, že pokud spadáte do těchto 70 %, existují okamžité kroky, které můžete podniknout, abyste zlepšili způsob, jakým šéfujete. A pokud jste v té lepší, 30% části, berte tyto tipy jako takové, které můžete sledovat, abyste ještě o něco zvýšili výkon.

Ukažte se jako výjimečný manažer

Nikdo z nás nepovažuje nic z toho, co dělá, za špatné. Převážná většina manažerů má dobré úmysly. Většina z nás žije v kultuře, kde úspěch porovnáváme  tak, že sledujeme, jak jsme pokročili výs na profesionálním žebříčku. Ale i přesto, když je někdo v manažerské roli, je většina lidí špatně vybavená a nevhodně nastavená k tomu být úspěšný. Není to jen chyba manažera, že se neučí a nehraje na své silné stránky; organizace špatně pracují s nastavením manažerů tak, aby byli úspěšní, zanedbávají poskytování správných školení, zdrojů a rozvoje, které musí být efektivní a všechny aktivně zapojovat. Logika je typická: „Byli velkými individuálními přispěvateli; budou tedy samozřejmě schopni efektivně řídit lidi, že jo?“ Možná ... ale pravděpodobně ne.

Gallup nabízí řadu výzkumů a literatury o tom, co odlišuje vysoce výkonné manažery od ostatních. V rámci tohoto porozumění jsem objevil přístup, který může zcela změnit vaši výkonnost jako manažer: Individuální přístup ke správě vašich členů týmu.

 



Víme, že dva lidé nejsou stejní. Největším rozdílem v úspěchu jako individuálního přispěvatele a úspěchu jako manažera je to, že manažeři musí dosahovat výsledků prostřednictvím lidí, a to nejen s využitím vlastních talentů, ale také s talenty ostatních. Aby mohli vedoucí využít silných stránek ostatních, musí se ke každému člověku chovat jinak. To by pro některé mohlo znít jako zdravý rozum, ale byli byste překvapení, jak špatně někteří manažeři individualizují svůj přístup.

Podívejme se na tři strategie, které vám pomohou individualizovat svůj manažerský přístup k řízení týmu:


1) Individualizujte a průběžně koučujte konverzace

Zaměstnanci se nejvíce angažují, když se manažeři zaměřují spíše na silné než na slabé stránky, ale co je ještě horší – když zcela ignorují osobu. „Žádná zpráva je dobrá zpráva“ už dávno není ta správná myšlenka. Nedostatek pravidelných, podpůrných rozhovorů zanechává v lidech pocit izolovanosti a bezvýznamnosti.

Aktivujte
 

Zaměřte se na tři klíčové principy efektivních koučovacích konverzací: časté, cílené a zaměřené na budoucnost.

Časté: Gallup doporučuje, aby zaměstnanci absolvovali alespoň jednu formu koučování týdně.

Cílené: Podle výzkumného dokumentu společnosti Gallup: „Zatímco neexistuje dokonalý přístup k udržování cílených koučovacích konverzací, je důležité, aby manažeři měli jasno v tom,  čeho a v jakém množství se snaží dosáhnout během každého rozhovoru - od řešení pokroku ve výkonu přes lepší porozumění potřebám zaměstnanců až k diskusi o vzdělávacích příležitostech.“

Zaměřené na budoucnost: Obecně se můžete své konverzace soustředit a) na to, co dělají dobře, b) na jejich cíle a rozvoj a c) na podpořu, kterou jim můžete poskytnout.

Pokud čas, který věnujete těmto konverzacím není váš přirozený styl řízení, utřiďte si systém, například upomínky v kalendáři, abyste si na rozhovory našli čas a zacházeli s nimi jako s prioritou - protože naše výzkumy ukazují, že lidem na nich opravdu záleží.

2) Prozkoumejte individuální možnosti rozvoje
 

Nedávno jsem trénoval jednotlivce v týmu, kteří prošli novou, pravděpodobně vzrušující a inovativní technologickou přípravou. Někteří z nich to absolutně milovali a stále mluvili o tom, jak je to pro jejich vývoj přínosem, kdežto jiní opravdus tréninkem  bojovali s a cítili se ztracení, frustrovaní a demotivovaní.
 

Lidé jsou poháněni různými motivátory, takže jednotný model rozvoje pro všechny nefunguje. A ospravedlnění, že „nemáme čas nebo peníze na rozvoj našich zaměstnanců" není na místě, protože rozvoj nemusí nutně znamenat propagaci a může být i zdarma. Rozvoj může znamenat řešení toho, co děláte dobře dnes a co byste chtěli udělat dobře za šest měsíců.

 

Nemůžete si dovolit nerozvíjet své zaměstnance. Jedna osoba mi řekla: „Co se stane, když někoho budeme rozvíjet a on odejde?" Odpověděl jsem: „A co když je nevyvíjíte a oni zůstávají?“

Do akce!

  • Buďte zvědaví v tom, které typy možností rozvoje nejvíce motivují vaše zaměstnance. Pomozte sladit jejich práci s tímto způsobem růstu.

  • Vytvořte v ročním rozpočtu řádkovou položku „vývoj“ a proaktivně hledejte možnosti rozvoje.

  • Dejte jim dostatek času, který mohou věnovat zvyšování svých dovedností, znalostí a talentů v oblastech, které jsou prospěšné, a to prostřednictvím jakékoliv platformy, která nejvíce rozumí potřebám jejich vývoje. Mějte na paměti, že mnoho rozvojových zdrojů je zdarma nebo s nízkými náklady. Například takové online kurzy; webináře; mluvčí nebo konference v jejich městě; podcasty; knihy, časopisy nebo jiná literatura, která je zajímá atd.

  • Připojte je k mentorovi, který je v takovém oddělení nebo v takové roli, kterou se oni sami chtějí stát.

  • Nechte je dělat i tu práci, která je pro ně velmi zajímavá - i když je mimo jejich popis práce.

  • A co je nejdůležitější, nechte je být aktivní a obhájujte jejich vývoj. Pokud uvidí, že je pro vás stejně důležitá jako pro ně, budou s větší pravděpodobností rozvíjet věrnost vůči vám a organizaci, stejně jako závazek dělat dobrou práci.

3) Uznávejte často individuální uznání

Zatímco jsem koučoval manažera, který něvěděl kudy kam se svým týmem, musel jsem se zeptat, jak poznal jeho vysoce výkonné hráče. Jeho odpověď zněla: „Dávám jim více práce.“

Tento manažer rozpoznával své zaměstnance tak, jak oceňoval uznání - a nefungovalo to. Podle něj získat více práce znamená to, že jste pracujete víc, než je od vás očekáváno, a proto chtěl ocenit úspěch tím, že zaměstnancům poskytne větší odpovědnost a příležitosti k prosperitě. Místo toho je měl rozpoznat způsobem, který jim byl smysluplný.

Učiňte smysluplné uznání prioritou; pokud nejste člověk, který přirozeně rozpoznává lidi, změňte systém nebo najděte takového partnera, který by toto dělal místo vás.

Berte lidi tak, jak si přejí, aby s nimi bylo jednáno. Někdo může chtít být uznáván, jiní jsou naopak rádi, pokud kolem nich není rozruch, takže jim třeba můžete nechat psanou poznámku na stole. Existuje opravdu snadný způsob, jak zjistit, jak člověk preferuje získávat uznání: Zeptejte se jich!

Lidé často opouštějí svou práci kvůli jejich manažerovi. Vzhledem k tomu, že nejméně 70 % pracovního poměru člověka v zaměstnání má přímou souvislost právě s manažerem, je snadné pochopit, proč šéf udělá nebo poruší profesionální zkušenosti a rozhodnutí o tom, zda má zůstat ve společnosti nebo že půjde jinam. Pokud však můžete provést nějaké úpravy, které vás postaví do pozice trenéra, který se stará o vaše zaměstnance, zvýšíte jejich spokojenost, angažmá a nakonec i jejich výkon.

Nyní, než abyste se zajímali o to, zda jste špatný manažer, zeptejte se sami sebe, jak individualizujete. Oslavte příležitosti, které jste podnikli, abyste poznali své lidi jedinečným a individuálním způsobem. Nasaďte se do moci a potenciálu silných sil jiných. Zjistíte, že to podtrhuje vaše vztahy a efektivitu vaší osoby vašeho manažera.

Autor: Paul Walters (zdroj)